今日は、企業経営理論 R7 第24問について解説します。
使用者と期間の定めのある労働契約を締結する労働者（有期雇用労働者）に関する記述として、最も適切なものはどれか。なお、一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約については考慮しないものとする。
ア 使用者が、専門的な知識、技術または経験であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間で有期労働契約を締結する場合、その労働契約は ５ 年を超える期間について締結してはならない。
イ 使用者は、就業規則において「退職手当は ３ 年以上勤務した者に支給する」と定めている場合、契約期間を １ 年とする有期雇用労働者を雇い入れたときの労働条件の通知に際して、退職手当の有無を明示する必要はない。
ウ 使用者は、有期雇用労働者を、有期労働契約期間が満了するまでの間は雇用し続けなければならず、やむを得ない事由がある場合であっても、当該契約期間の途中で解雇することができない。
エ 有期雇用労働者が、有期労働契約期間が満了する日までの間に更新の申し込みをした場合、当該労働者において、当該契約期間満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるときは、使用者は、いかなる場合も当該契約の更新の申し込みを拒絶することができない。
解説
労働契約に関する問題です。
まとめシートでは、以下の通り解説しています。
それでは解説をみていきましょう。
→ ❌ 誤りです。
原則として、有期労働契約の契約期間は 3年以内です。
ただし例外として
・高度専門職
・満60歳以上の労働者
については 最長5年まで契約可能です。
よって、この選択肢は×です。
→ ✅ 正しいです。
労働条件の明示義務では、退職手当については制度がある場合でも、適用されない労働者には明示義務がありません。
選択肢では
・退職手当は3年以上勤務者のみ
・契約期間1年
なので、その労働者には退職手当制度が適用されません。
そのため、労働条件通知時に退職手当の有無を明示する必要はありません。
よって、この選択肢は〇です。
→ ❌ 誤りです。
労働契約法では、有期契約の途中解雇について、やむを得ない事由がある場合には途中解雇が可能とされています。
つまり、「やむを得ない事由があっても」という断定は誤りです。
よって、この選択肢は×です。
→ ❌ 誤りです。
合理的期待がある場合でも、使用者は
・客観的合理的理由
・社会通念上の相当性
があれば、更新拒否（雇止め）が認められる可能性があります。
よって、この選択肢は×です。
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